QUE PASA SI COTIZÓ MÁS DE LAS SEMANAS ESTIPULADAS?

¿Si cotizo más de 1.300 semanas pierdo el resto?

No. Los requisitos mínimos para obtener una pensión en el régimen público son las semanas y la edad. Si el afiliado trabaja desde muy joven, hay dos efectos. El primero: cuando se tienen 1.300 semanas arranca el porcentaje de pensión sobre un piso de 60 por ciento. En la medida en que sube el contador de las semanas, el porcentaje incrementa hasta un techo máximo de 80 por ciento.

El segundo efecto es que, para liquidar el valor de la mesada se tienen en cuenta los 10 últimos años de vida laboral. Así, si la persona en la etapa mayor de su vida logra un empleo estable, su pensión puede ser más alta, pues tiene más oportunidad de ver crecer su salario.

Una de las variables que atemoriza a la gente, en términos de pensiones, es la rentabilidad. En Colpensiones no se habla de rentabilidad, sino de poner a mover el taxímetro de las semanas. 1.300 equivalen a 25 años y allí su pensión está segura. Pero si mete más plata (semanas), su renta para la vejez crece.

muchas personas se preguntan si Colpensiones tiene la obligacion de reintegrarle al afiliado los aportes correspondientes a las semanas que éste “cotizó de más”, refiriéndose a las cotizadas por encima de las 1000, 1050, 1075, … o 1300 que exige la ley.

si bien es cierto algunas de las semanas cotizadas “de más” sirven para incrementar el valor de la pensión, se llega a un tope después del cual las semanas se desechan. Y es precisamente sobre éstas, es decir sobre las que se descartan, que éstos últimos reclaman la devolución de los respectivos aportes.

Colpensiones sólo utiliza las semanas que de acuerdo con la ley dan lugar al reconocimiento de la pensión y las que sirven para incrementar el valor de ésta, y que prescinde de las demás. Sin embargo, lo demás no es cierto.

En primer lugar vale precisar que al fijar los requisitos para la obtención de la pensión la ley establece unos límites inferiores pero no va más allá, o sea que no fija unos topes. Así por ejemplo, las edades de 55, 57, 60 y 62 años son límites inferiores, lo cual quiere decir que de ahí en adelante cualquier edad es válida para el acceso a la pensión. Y lo propio ocurre con el volumen de cotizaciones. 1000, 1050, 1075 …y 1300 semanas, son límites inferiores. Y a partir de esas cifras cualquier número de semanas es válido para el mismo fin.

Lo anterior significa que quien cotiza 1000 semanas está en el mínimo del requisito, y quien cotiza 1800 está por encima del mínimo pero no por fuera, porque para poder hablar de semanas de más o de exceso de semanas, se necesitaría que existiera un límite superior y que éste hubiese sido desbordado, situación imposible de ocurrir en este caso por ausencia de dicho límite. Dicho en otras palabras, a los requisitos de edad y semanas cotizadas la ley les fija un piso, pero no les pone un techo.

Pero existe otra razón: en el régimen de prima media, a diferencia de lo que ocurre en el de los fondos privados, la pensión no se financia con los aportes del afiliado, o sea que bien puede ocurrir que el monto de los aportes efectuados por el afiliado sea “infinitamente” inferior al costo de su pensión, tal como ocurre con quienes cotizaron sobre el salario mínimo que es la inmensa mayoría de los pensionados.

Desde luego que quien cotiza sobre salarios altos muy seguramente va a obtener una pensión relativamente alta, pero en la fijación de la cuantía no se precisa si el valor de los aportes es suficiente o no para cubrir el pago de la pensión. Ya se sabe que en este régimen los aportes del afiliado van a un fondo común que se alimenta con los aportes de todos los afiliados, del cual más adelante se extrae lo necesario para pagarle la pensión.

De manera pues que si el afiliado ha cotizado más de las 1000, 1050. 1075 …o 1300 semanas, no significa que haya cotizado de más, simplemente cotizó un poco más de las semanas mínimas requeridas.

Qué es y cómo se sanciona el acoso laboral

La mayoría de las personas saben que en el escenario laboral existe una conducta o conjunto de conductas que reciben el nombre de ACOSO LABORAL.  Y saben también que dichas conductas son castigadas por la ley. Pero lo que ignoran muchas de esas personas es la manera como se sanciona el acoso laboral.

Pues bien para aproximar a esas personas al concepto de acoso laboral la columna de hoy se ocupara del tema.

Para empezar digamos en qué consiste el acoso laboral.  Según el artículo 2º de la ley 1010 de 2006 se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las modalidades generales de: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad o desprotección laboral.

1. Constituyen maltrato laboral los actos de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes del trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione su integridad moral o sus derechos a la intimidad y a su buen nombre, al igual que todo comportamiento orientado a menoscabar su autoestima y dignidad.
2. Configura persecución laboral toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan deducir el propósito de inducir al trabajador a renunciar, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Tipifica discriminación laboral el trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 
4. Constituyen entorpecimiento laboral toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador. Son acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Existe inequidad laboral cuando se le asignan al trabajador funciones a menosprecio suyo.
6. Constituye desprotección laboral toda conducta dirigida a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Ahora bien, se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados aquí, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas que se vienen de describir tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por cualquiera de los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

En consecuencia, para que haya acoso laboral la conducta del acosador debe ser persistente y demostrable, estar dirigida a infundir miedo, intimidación, terror y angustia en el trabajador víctima del acoso, o encaminada a causarle perjuicios laborales, a generarle desmotivación en el trabajo, o a inducirlo a renunciar.

Ahora bien, aunque muchas personas creen que el acoso laboral sólo puede ser ejercido por el empleador, lo cierto es que dicha conducta también puede ser desplegada por el jefe inmediato o mediato del trabajador, un compañero de trabajo o incluso por un subalterno del acosado.

Para que la conducta merezca el reproche de la ley la misma no debe ser inofensiva ni consentida deliberadamente por la víctima, pues aunque se trate de propuestas objetivamente indecorosas si éstas son aceptadas gustosamente por la supuesta víctima, mal podría hablarse de acoso laboral.

La conducta debe igualmente estar dirigida a afectar la integridad física o moral del trabajador, o su libertad física o sexual o sus bienes. Aquí vale la pena precisar el concepto jurídico de integridad moral. Los autores han definido la integridad moral como “La cualidad de una persona que la condiciona y le da autoridad para tomar decisiones sobre su comportamiento y resolver los problemas relacionados con sus acciones por sí misma. Está relacionada con los pensamientos, los comportamientos, las ideas, las creencias y la forma de actuar de cada individuo. Así, por ejemplo, a una persona se le vulnera su integridad moral cuando se le impide comportarse como ella considera que debe hacerlo, o se le impone un comportamiento que ella, en circunstancias  de libertad, no adoptaría.

Sobre el procedimiento que se debe observar para la imposición de las sanciones que prevé la ley para los casos de acoso laboral, se puede anotar lo siguiente:

Si la víctima del acoso laboral es un trabajador del sector privado, la competencia para sancionar al transgresor les corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos.

Cuando la víctima del acoso en comento sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria le corresponde al ministerio público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos superior y seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley. Cuando la aplicación de la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.

Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los 30 días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los 5 días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá dentro de los 30 días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en el artículo 13 de la ley 1010 de 2006, se aplicará el Código Procesal del Trabajo.

Vale la pena anotar que la mencionada ley advierte que cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral sea infundada, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa cuya cuantía oscilará entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los 6 meses siguientes a su imposición.

Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.

Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.

En la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral podrán intervenir: el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.

Con el fin de evitar represalias de parte del acusado de acoso laboral en contra del quejoso o de un tercero que sirvió de testigo en la investigación, la ley ha dispuesto que la terminación del contrato de trabajo o la destitución de la víctima de acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios  consagrados en la ley 1010 de 2006, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de lo seis meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis 6 meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas agraviantes.

Fuente tomada de gerencie.com

La venta del inmueble no siempre es causal de terminación del contrato de arriendo comercial

El Código de Comercio, en salvaguarda extensiva de las relaciones laborales y de industria que se derivan de la apertura de un establecimiento de comercio entendido como un conjunto de bienes organizados por el empresario para realizar los fines de la empresa, solamente prevé de manera deductiva, la venta del inmueble, como cualquier otra causal, para la terminación del Contrato de Arrendamiento de Local Comercial, siempre que se invoque por EL PROPIETARIO- no el arrendador  ni el poseedor-  durante los dos primeros años de vigencia del contrato, de ahí en adelante, esto es, que terminada la segunda vigencia y entrando a la tercera, NO ES POSIBLE INVOCAR ESTA CAUSAL, ya que con la advertencia final del Artículo 524 ordenante en cuanto contra lo indicado en los Artículos 518 a 523 cualquier estipulación en contrario, se tendrá por no escrita, el Artículo 518 regenta:

ARTICULO 518. <DERECHO DE RENOVACION DEL CONTRATO DE ARRENDAMIENTO>. El empresario que a título de arrendamiento haya ocupado no menos de dos años consecutivos un inmueble con un mismo establecimiento de comercio, tendrá derecho a la renovación del contrato al vencimiento del mismo, salvo en los siguientes casos:

1) Cuando el arrendatario haya incumplido el contrato;

2) Cuando el propietario necesite los inmuebles para su propia habitación o para un establecimiento suyo destinado a una empresa sustancialmente distinta de la que tuviere el arrendatario, y

3) Cuando el inmueble deba ser reconstruido, o reparado con obras necesarias que no puedan ejecutarse sin la entrega o desocupación, o demolido por su estado de ruina o para la construcción de una obra nueva. 

Bajo el procedimiento indicado en el Artículo 520:

ARTICULO 520. <DESAHUCIO AL ARRENDATARIO>. En los casos previstos en los ordinales 2o. y 3o. del artículo 518, el propietario desahuciará al arrendatario con no menos de seis meses de anticipación a la fecha de terminación del contrato, so pena de que éste se considere renovado o prorrogado en las mismas condiciones y por el mismo término del contrato inicial. Se exceptúan de lo dispuesto en este artículo los casos en que el inmueble sea ocupado o demolido por orden de autoridad competente. 

Así las cosas, insistiendo para que quede suficientemente claro, terminada la segunda vigencia del Contrato de Arrendamiento de Local Comercial y si el Arrendatario ha mantenido el mismo establecimiento de comercio, en adelante, la venta del inmueble no es causal para terminarlo, con lo que, lo máximo que el propietario podrá efectuar, es ceder el contrato al nuevo propietario para que el arrendatario en lo sucesivo lo tenga como su arrendador, pero, por ningún motivo, podrá finalizarse el contrato de arrendamiento, ya que de así invocarse, el arrendatario simplemente le basta hacer caso omiso y continuar con la ejecución de la relación contractual como si nada le hubiese sido comunicado.

Fuente: gerencie.com

Las deudas sí prescriben en Colombia, pero no se justifica esperar

Las obligaciones formales que no se honran, más allá de los intereses de mora que generan, también manchan la vida crediticia. Tome nota. FOTO Shutterstock

Según el Código Civil, El artículo 2536 se refriere a la prescripción de la acción ejecutiva y la prescripción de la acción ordinaria; para interpretar esta norma es necesario establecer que hay acciones ejecutivas que tienen una prescripción especial establecida en la ley, este artículo se aplica  a las acciones tanto ejecutivas como ordinarias que no tienen una prescripción especial. las deudas formales se pueden extinguir y una manera de hacerlo es la prescripción, es decir, el paso del tiempo en que una obligación se puede cobrar, pero todo depende de cómo se instrumenta la obligación para que, pasados cinco o diez años, efectivamente prescriba.

Sea entidad financiera, establecimiento de comercio, operador celular, empresa de servicios públicos o colegio, resulta muy poco probable que un acreedor deje pasar cinco años, si media contrato que contiene la obligación exigible, para cobrar o, en consecuencia, emprender una acción ejecutiva ante un juez. Superado ese tiempo, aún es más remota la posibilidad de que se dejen pasar 10 años para que prescriba la deuda sin que se active un proceso judicial ordinario.

“El hecho de tomar la vía judicial y que una persona esté reclamando ante el juez para que le paguen, hace que esos términos no se cumplan. La gente debe tener claro que esos cinco o diez años de prescripción deben correr ininterrumpidos sin ninguna actividad de cobro, pero si hay llamada, carta, demanda, vuelven a empezar a contar los tiempos”, explica Juan Camilo Berrío, director de Inclusión y Medios de Pago de Asobancaria, gremio de las entidades financieras.

También se debe acabar con el mito de que si el deudor fallece, la obligación también. Así como se hereda el patrimonio, también las deudas y todos los colombianos tienen herederos, según la ley. En un proceso de sucesión, lo usual es que ese pasivo se pague con los bienes que dejó el difunto. Ahora, si pone en situación gravosa al heredero, también este puede renunciar a su derecho.

En todo caso, contemplar la idea de no pagar una deuda, esperando a que muera la obligación, también es exponerse a pagar un alto precio reputacional y manchar, por meses o años, la hoja de vida crediticia que llevan rigurosamente centrales de información como Datacrédito, Cifín, Procrédito, entre otras, sobre obligaciones saldadas, al día o en mora.

¿Y si me reportan?

“Los reportes por sí mismos no son malos, pues permiten observar si uno ha sido buen deudor, es decir, cumplido en sus obligaciones, lo que es clave y se tiene en cuenta a la hora de estudiar una solicitud de crédito”, aclara Carlos Mario Serna, defensor del ConsumidorFinanciero de Davivienda
Además existen dos garantías generales para morosos. En primer lugar, ninguna persona puede ser reportada sin haberlo autorizado, lo que usualmente va en la letra chiquita de los documentos que se firman al contraer una obligación.

“La autorización de reporte debe ser previa, libre y expresa, esto es, debe haber sido otorgada antes de que se efectúe el tratamiento, sin que medie ninguna presión y debe existir constancia sobre su otorgamiento”, explica un concepto de la Superintendencia de Industria y Comercio (SIC).

La segunda garantía es que antes incluir un reporte negativo en las centrales de riesgo, se debe avisar a la persona con 20 días de anticipación para que se ponga al día, respetando el procedimiento que establece la Ley de Habeas Data (1266 de 2008).

“La notificación se puede realizar, por ejemplo, enviando una carta a la última dirección reportada por el deudor. Por eso es importante mantener actualizados los datos para evitarse sorpresas”, añade Juan Fernando Pulgarín, asesor jurídico de Fenalco Antioquia, gremio de comerciantes.

Y en el caso expreso de quien solicita un préstamo, la Ley de Protección al Consumidor Financiero (1328 de 2009) señala que no se puede negar el crédito por simplemente estar reportado negativamente en una central de riesgos, sin exponer causales objetivas como falta de capacidad de pago o de garantías, recuerda Serna.

Pero si no se paga a tiempo, hay que tener claro que los reportes negativos por ‘culebras’ no son eternos en las centrales de riesgo, eso sí, después de haber cancelado el monto total de la deuda, más los intereses generados durante el tiempo que se demoró en hacerlo o “extinguirse la obligación por cualquier modo”, añade la SIC.

Ejerza sus derechos

Luego de ‘matar la culebra’, el dato negativo solo podrá permanecer reportado por el doble del tiempo que duró la mora, contados a partir de la fecha de pago. Si se tardó seis meses en pagar, el registro permanecerá por un año. Pero para cualquier mora igual o mayor a dos años, la novedad se mantiene por máximo cuatro años (artículo 13 de la Ley de Habeas Data).

Queda claro que ninguna obligación que no se haya pagado puede permanecer de manera indefinida en la historia crediticia. En cambio, la información positiva reportada sí.

Si esto no se cumple, el titular de la información puede reclamar, mediante derecho de petición, a la empresa que realizó el reporte o directamente a la central de riesgo, dando argumentos por los que considera que debe actualizarse, rectificarse o eliminarse un registro.

Surtido el trámite, si no quedó conforme con la respuesta, se puede acudir a la Delegatura de Protección de Datos Personales de la SIC para darle trámite a la reclamación, como indica la entidad que vela por los derechos de los consumidores.

Con todo, si se despierta la inquietud de averiguar cómo está el historial crediticio personal, cualquier persona tiene derecho a consultar las centrales de información de manera gratuita una vez al mes. Solo tendrá costo a partir de la segunda solicitud, explica la SIC en su portal (www.sic.gov.co).

Reportes de bajo monto

Asimismo, se debe tener cuidado con las popularmente llamadas “colitas”, esos saldos que pueden resultar de no pagar completa una obligación, por diversos motivos y que, así sea cuestión de pocos pesos, pueden terminar en una mora y un reporte negativo en centrales de riesgo por bajos montos.

Para evitarlo, cursa en el Congreso de la República un proyecto de ley, de costos financieros, autoría del representante a la Cámara, David Barguil. Contiene cuatro artículos, de los cuales ya se aprobaron tres en su último debate en el Senado, en diciembre pasado. Resta que el artículo referido a centrales de riesgo tenga su último debate en marzo próximo, según explicó el parlamentario a este diario (ver Para saber más).

Al final de cuentas, lo mejor que un moroso puede hacer es buscar llegar a un acuerdo con su acreedor, por ejemplo, refinanciando la deuda o estableciendo un plan de pagos y, de paso, evitarse disgustos con quien le sirvió de fiador, en caso de que la obligación así lo exija.

No tiene mucho sentido que una persona, por hasta cuatro años, se prive de acceso a financiación por un reporte negativo o que la pueda obtener pero a unas tasas de interés más altas, porque su perfil de riesgo crediticio es mayor.

“En el caso de las entidades financieras, la tendencia es optar por el cobro prejurídico o administrativo, porque el cobro judicial es complejo, costoso y traumático para la relación con el cliente. Los bancos están hechos para prestar plata y brindar opciones de ahorro, no para cobrar”, concluye el director de Inclusión y Medios de Pago de Asobancaria.

Más allá de que las normas civiles indiquen que las deudas prescriben, resulta mejor honrarlas para no entrar en procesos jurídicos tortuosos, mientras se pone en riesgo la vida crediticia personal.

Fuente: el colombiano. Com

Reconocimiento salarial del día domingo ante renuncia o despido el último día habitual de trabajo

Cuando un trabajador renuncia o es despedido el día sábado, en su liquidación salarial se debe incluir por regla general la remuneración del día domingo, pero este no será incluido en el pago de las prestaciones sociales.

Cuando un trabajador labora toda la semana, es decir, los días correspondientes a la jornada ordinaria de su empresa, le es otorgado el derecho a que se le incluya en su salario el valor correspondiente al día de descanso obligatorio que generalmente es el domingo.

Si renuncia el sábado, ¿se le paga el domingo?

Como se ha mencionado, el domingo que se descansa se reconoce si el trabajador laboró todos los días, de tal manera que si renuncia el día sábado, pero toda la semana asistió sin falta a laborar, tiene el derecho a que en su salario le incluyan el valor del domingo siguiente.

Cuando el contrato termina el sábado, por renuncia o despido, en el salario a pagar se debe incluir el pago del domingo. Al respecto, el Código Sustantivo del Trabajo –CST– menciona en el artículo 172 que, “salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20  de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas”.

Si es despedido el sábado, ¿se le paga el domingo?

El trabajador tiene derecho al reconocimiento salarial del domingo de descanso (si laboró toda la semana sin inasistencias injustificadas), sin importar si es despedido o renuncia el día sábado o viernes según corresponda de acuerdo a la jornada habitual del trabajador.

Si la empresa solo labora de lunes a viernes, ¿qué pasa si renuncia o es despedido el viernes?

La jornada habitual semanal no es igual en todas las empresas, pues unas laboran de lunes a sábado, mientras que otras lo hacen de lunes a viernes; de este modo, si el trabajador laboró toda la semana sin faltar de manera injustificada hasta el último día habitual de la semana, bien sea viernes o sábado según el caso, tiene derecho a que le reconozcan el pago del domingo de descanso, así renuncie o sea despedido ese último día laboral.

Si la renuncia o el despedido es el último día laboral de la semana, ¿se incluye el domingo de descanso remunerado para liquidar las prestaciones sociales?

No, contrario al pago del domingo de descanso remunerado que se le reconoce al trabajador por haber laborado toda la jornada habitual de la semana, en el caso de la liquidación de prestaciones sociales, si el trabajador renuncia o es despedido el último día habitual de labores en la empresa (viernes o sábado según la entidad específica), sólo se computa hasta el día que laboró para hacer la liquidación de las respectivas prestaciones sociales (cesantías, prima y vacaciones).

Fuente. Actualícese.com 

¿Se puede repartir los bienes en vida?

El artículo 487 del código general del proceso en su parágrafo único contempla la posibilidad de que una persona reparta sus bienes en vida, lo cual indica que sus herederos no tienen que esperar hasta el fallecimiento y la posterior sucesión para tener los bienes que les corresponden de su causante. Para acceder a esta figura jurídica es necesario cumplir con los siguientes requisitos:

• Como primera medida debe plasmarse la distribución de los bienes por medio de escritura pública.
• La decisión debe ser libre de vicio y surgir de manera espontánea.
• La distribución una vez conste en escritura pública debe someterse a juicio judicial, es decir, que esta debe ser autorizada por un juez.
• La repartición hecha por la persona debe respetar las asignaciones forzosas, los derechos de terceros y los gananciales.
• En cuanto a la disposición de los gananciales el cónyuge o compañero permanente debe aprobarlos.

El CGP crea un nuevo proceso mediante el cual el juez debe aprobar la repartición que hace una persona de todos o parte de sus bienes en vida, es menester qué el juez analice que se cumplan los requisitos de esta figura para así aprobarla; el sometimiento al control judicial se encamina a que esta facultad no sea arbitraria, he ahí la importancia de que la decisión sea libre, se debe constatar que la decisión no se encuentre viciada.

Es interesante además, que la persona que se acoge a esta figura puede distribuir parte de sus bienes no necesariamente pueden ser todos; puede someterlos a usufructo o no, o reservar la administración de estos a su libre decisión; siempre y cuando respete las condiciones para  la distribución esta será un hecho.

¿Qué sucede si la partición se efectúa y después aparecen personas que reclaman derechos sobre los bienes repartidos?

Quienes certifiquen un interés legítimo podrán solicitar la rescisión de este acto, es decir, herederos, cónyuge o compañero permanente o cualquier tercero que demuestre dicho interés;  para lo cual el parágrafo del artículo mencionado otorga un término de dos años siguientes a la fecha en la que tuvieron o debieron tener conocimiento de la partición.

Fuente: gerencie.com

               Ley al día. Com

Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen profesional superior a 180 días?

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente:

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Sin embargo, lo anteriormente dispuesto no es aplicable cuando se trate de una incapacidad superior a 180 días generada por enfermedad profesional o accidente de trabajo, en el entendido que en el Sistema General de Riesgos Profesionales la incapacidad superior a 180 días no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo unilateralmente por el empleador.

En este evento, de conformidad con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.

Si agotado el procedimiento anteriormente descrito y ante la imposibilidad de reubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir al trabajador, deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, atinente a la solicitud de autorización de despido ante la Dirección Territorial del domicilio respectivo.

Pasos a seguir al momento de imponer sanciones o despedir a un trabajador

Un grave error en el que incurren las empresas es no hacer uso de un correcto procedimiento disciplinario para aplicar las sanciones a sus trabajadores; desconocer el debido proceso o no aplicarlo en forma puede traer consigo órdenes de reintegro o indemnizaciones por parte del juez laboral.

Por lo dispuesto en el artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo, en adelante –CST–, en toda empresa en la que haya más de 5 trabajadores si la actividad es comercial, más de 10, si el objeto de la empresa es industrial, o superior a 20 trabajadores, si es ganadero o forestal, debe adoptarse la implementación de un Reglamento Interno de Trabajo, en adelante –RIT–.

Según tales disposiciones, este reglamento formulará las pautas de un proceso disciplinario cuando ocurra alguna falta por parte del trabajador y como consecuencia pueda ser sancionado.

Se requiere entonces que dicho proceso sea señalado dentro del RIT y para tal fin se deben enunciar las reglas a seguir frente al llamado a descargos, indicando detalladamente las siguientes etapas:

1. Apertura de la investigación: En fecha señalada por parte del encargado de dar inicio a las investigaciones disciplinarias, previa queja formulada por el jefe de personal, compañeros de trabajo, por algún cliente de la empresa o en el eventual momento que el empleador lo requiera, se debe indicar en el acto de apertura, las razones por las que se da inicio a esa investigación notificando la referida acta al trabajador.

2. Formulación de cargos: En esa misma acta, por separado o de manera verbal, se deben indicar los hechos que constituyen falta por parte del trabajador; la presunta falta que este haya cometido y la calificación provisional que se le puede dar al trabajador en caso de falta grave. 

Bajo ninguna circunstancia la falta aludida puede ser diferente a las que se contemplen dentro del RIT, la convención colectiva, laudo arbitral, el CST o el contrato de trabajo. Si resulta ser formulada una falta que no se encuentre expresada en alguna de las disposiciones mencionadas, será ineficaz el acto y con ello nulo el procedimiento disciplinario que ordene alguna sanción.

3. Pruebas, traslado y descargo:

a. En una tercera etapa se puede fundar el término probatorio; allí, el empleador expondrá al trabajador al inicio del acta de formulación o durante la etapa probatoria, las pruebas que se hacen valer frente a la investigación practicada.

b. Del resultado de esa exposición, se debe permitir al trabajador observar las pruebas mediante su traslado para que sean analizadas y controvertidas por él. Podrá aportar tantas pruebas como le sean útiles, necesarias, conducentes y pertinentes para el caso concreto haciendo uso de los medios que señala el ordenamiento jurídico en lo que respecta a pruebas: pruebas testimoniales, documentales (papeles, fotografías), videos, grabaciones, interrogatorios, indicios y peritazgos, estos últimos utilizados sobre todo en caso de accidentes laborales. 

c. El término probatorio será fijado por el empleador de acuerdo con los lineamientos que determine en el reglamento interno de trabajo, dicho término podría ampliarse, por uno igual o superior, si la prueba que se solicita requiere de mayor tiempo para su práctica.

Aunque parezca riguroso este ejercicio, resulta conveniente cumplir con el agotamiento de un buen proceso, pues de no realizarse, con seguridad será  invalidado y el empleador a su vez será vencido en juicio ante un juez laboral, el cual podrá ordenar el reintegro o indemnizaciones a favor del empleado.

4. Decisión: En un texto escrito, motivado por el empleador o su representante, se expondrá la decisión del porqué se califica a título de falta la actuación del trabajador. Los fundamentos de esto deben ser congruentes entre lo formulado y lo que se deba decidir como sanción.

5. Sanciones: las sanciones que se impongan no pueden ser diferentes a las contempladas en el mencionado reglamento, en virtud de esto, deben seguirse los siguientes parámetros:

• Es prohibido usar medidas que atenten contra la dignidad del trabajador: aquellas que lo expongan a ofensas, tratos crueles, trabajo sin pago de salario, realizar labores fuera de su jornada ordinaria, o la no remuneración de recargos cuando sean nocturnos o festivos.
• En caso de suspensión del trabajo, esta no puede exceder de 8 días cuando ocurra la sanción por primera vez ni superior a 2 meses si es reiterativa la acción.
• Si la sanción es pecuniaria, en caso de que haya retrasos o ausencias en el trabajo sin justificación,la multa no puede exceder de la quinta parte del salario de un día. Ese dinero deberá orientarse a un fondo común para los trabajadores que será designado para premios o regalos.

6. Recursos: En lo posible, debe existir la garantía de que el trabajador tenga la facultad de apelar o recurrir la decisión tomada por la empresa. Si es esta una filial o sucursal, puede interponerlo ante el superior jerárquico del que impone la medida; sino, existe una segunda instancia en la que queda abierta la posibilidad de que el trabajador acuda ante el juez laboral aludiendo que no existen argumentos, no corresponden a la realidad los hechos imputados o existe algún eximente de responsabilidad que justifique su falta, etc. Por último, el juez podrá declarar la revocatoria de la sanción ordenando el reintegro o la indemnización que corresponda.

Aspectos importantes a tener en cuenta:

• Aunque exista un debido proceso a favor del trabajador, esto no es suficiente para dar por terminado el contrato si está amparado por el principio de estabilidad laboral reforzada.
• En caso de suspensión no hay lugar al pago de salarios y prestaciones sociales, pero sí se mantiene el pago de aportes en seguridad social integral.
• Si en la empresa existen menos de 5 trabajadores y  no existe RIT las faltas que se formulen y las sanciones que se impongan deben estar sujetas a lo que ordena el CST en los 115.
• En caso de que la empresa tenga sindicatos, el trabajador debe ser escuchado en sus descargos en presencia de 2 testigos representantes del sindicato.

Si no existe sindicato, el trabajador puede ser escuchado en presencia de su abogado o dos compañeros como testigos.

Fuente: actualícese.com

MUCHO CUIDADO CON LA VENTA Y PACTO DE RETROVENTA

En Colombia muchísimas personas, sobre todo aquellas que desconocen las normas y/o en su gran mayoría son de bajo nivel académico, no saben lo que en realidad significa un Contrato de Venta con Pacto de Retroventa. Es que no solo se trata de solventar momentánea y rápidamente una situación calamitosa o economica. Se requiere ponderar cuidadosamente cuál es la mejor salida a ese problema económico, toda vez que puede sobrevenir más adelante una pérdida irremediable del bien enajenado.

Este contrato es una institución de derecho privado, un acto jurídico bilateral, creador de obligaciones, sobre todo para el vendedor. Este contrato es un arma de doble filo, en la cual el vendedor a cambio del préstamo que le hicieron, tiene la precipua importancia de hacer uso de la retroventa en el término estipulado, y devolver el dinero, con sus respectivos intereses los cuales son disfrazados mediante la modalidad de canon de arrendamiento, dado que el vendedor queda habitando el inmueble en calidad de inquilino, so pena de perder definitivamente el bien. De ahí la importancia de asesorarse primero antes de realizar este contrato, y de conocer el tipo de contrato que se va a realizar, los efectos que produce y el tipo de responsabilidad la cual debe asumida por los contratantes. Muchas personas confunde este contrato con el de HIPOTECA, y son realmente diferentísimos.

Si bien es cierto que la venta con pacto de retroventa, es una forma de adquirir el dinero necesitado, no es menos ecierto, que es también la forma de perder los bienes objeto del contrato, y casi siempre por una cantidad que en un muchos de los casos no alcanza a cubrir ni la mitad del valor real o comercial del inmueble, por eso cuando no se mira verdaderamente el alcance de este contrato, se atenta contra el patrimonio de la familia.

Como para todo veneno hay un antídoto, el artículo 1939 del código civil:

“Por el pacto de retroventa el vendedor se reserva la facultad de recobrar la cosa vendida, reembolsando al comprador con la cantidad determinada que se estipulare, o en defecto de esta estipulación lo que haya costado la compra”

El pacto de retroventa es accesorio al contrato de compraventa, es decir, solo puede celebrarse pacto de retroventa cuando anteriormente se ha celebrado un contrato de compraventa, dicho pacto debe ser plasmado en el contrato. Entre las obligaciones del comprador en el pacto de retroventa esta restituir la cosa vendida con sus accesorios naturales. Además el comprador deberá indemnizar al vendedor por los deterioros que por su culpa haya sufrido la cosa.

Entonces a través del pacto de retroventa lo que se hace es resolver un contrato de compraventa, pues en esta figura jurídica el vendedor se reserva la facultad de recuperar el dominio del bien a la hora de restituir al comprador el precio pactado en el contrato.

Un ejemplo claro de cuando se hace uso de este pacto en el contrato de compraventa seria, Juan necesita una cantidad urgente de dinero y el único bien que tiene es la casa que heredo de su mama, Juan vende la casa a María, pero pactan en el contrato de compraventa,  un pacto de retroventa para que Juan pueda previa cancelación de cierta cantidad de dinero recobrar el dominio de la casa que vendió a María.

En  dicho pacto cuando no se ha estipulado un tiempo por las  partes contratantes para recuperar el bien vendido con pacto de retroventa, es de cuatro años contados a partir de la fecha del contrato, según lo preceptuado en el artículo 1943 del código civil. Por último el derecho que surge del pacto de retroventa no puede ser cedido.

Carlos Garcia B

Abogado

Trámite para solicitar pensión de sobreviviente en el Régimen de Prima Media

La pensión de sobreviviente es un derecho que tienen los beneficiarios del pensionado o afiliado fallecido al sistema de pensiones y que se otorga para proteger y brindar una estabilidad económica a las personas que dependían de él.

Esta prestación económica es otorgada por los fondos de pensiones con el propósito de no perturbar la supervivencia ni las condiciones de vida de aquellas personas que se encontraban a cargo de quien percibía la pensión o de quien aportaba recursos al hogar. Mediante la figura de la sustitución pensional, estas gozarán de los beneficios del reconocimiento económico por ejercicio de la legitimación en el reemplazo del fallecido que disfrutaba del derecho en vida.

Lo anterior, traduce que el grupo familiar de una persona que fallece siendo afiliada al Sistema General de Seguridad Social en Pensiones, en adelante –SGSSP– o estando pensionada, puede solicitar el reconocimiento de la prestación causada por el deceso de su pariente.

Requisitos que debe cumplir el cotizante para que sus beneficiaros puedan acceder a la pensión de sobrevivientes

El causante debe figurar como cotizante, y para que le fuese reconocida a su grupo familiar la pensión de sobrevivencia, debió haber aportado al sistema, como mínimo, 50 semanas dentro los tres 3 años anteriores a la fecha de defunción.

En caso de que el causante ya fuese pensionado por vejez, la familia debe cumplir con los siguientes requisitos: el cónyuge o compañero permanente podrá ser beneficiario de forma vitalicia siempre que tenga más de 30 años de edad al momento de fallecer el causante–afiliado o pensionado, o de forma temporal, cuando tenga menos de 30 años de edad y no haya procreado con el fallecido, pues de haber hijos, al cónyuge o compañero permanente se le entregará la pensión de sobrevivencia de manera vitalicia.

Documentos

• Copia auténtica del registro civil de nacimiento del solicitante.
• Copia del documento de identidad ampliada al 150%.
• Copia auténtica de la partida eclesiástica de matrimonio o registro civil de matrimonio.
• Declaración juramentada de convivencia donde se indique el inicio de la unión marital de hecho.

Podrán ser beneficiarios los hijos mayores de 18 hasta los 25 años, que dependieran económicamente del causante y que acrediten su condición de estudiantes.

Los hijos inválidos que dependían económicamente del causante, según el artículo 38 de la Ley 100 de 1993, serán merecedores de la pensión de sobrevivencia por el término en que subsistan las condiciones de invalidez. Estos solicitarán el derecho aportando:

• Copia del Registro civil de nacimiento.
• Copia del documento de identidad por ambas caras aumentada al 150%.
• Certificado estudiantil de acuerdo con la Ley 1574 del 2012.
• Declaración de dependencia económica y estado civil.
• Declaración de invalidez cuando sea el caso.

Cuando falte el cónyuge, compañero permanente, o los hijos, podrán beneficiarse de la pensión de sobreviviente los padres del causante, siempre y cuando dependan económicamente de él. Deberán anexar en la solicitud de reconocimiento:

• Registro civil de nacimiento del pensionado o afiliado.
• Copia del documento de identidad ampliado del pensionado o afiliado al 150%.
• Declaración de dependencia económica.
• Copia del documento de identidad de los padres.

Cuando exista cónyuge e hijos la pensión se dividirá otorgándosele 50% al esposo(a) o compañero(a) permanente y el 50% restante entre los hijos. En caso de tener a la vez esposa(o) y compañera(o) permanente, se reconocerá la pensión de sobrevivientes compartida para cónyuge supérstite y compañera(o) permanente.

Trámite

Con la información anterior deberá adjuntar el formulario de solicitud de prestaciones económicas de la entidad o fondo de pensiones diligenciado, y el registro civil de defunción del afiliado o pensionado. Estos documentos deben ser originales. Tenga en cuenta que de manera necesaria será requerida su radicación ante el fondo de pensiones, esto podrá hacerlo que cualquier oficina a nivel nacional.

Fuente: actualícese.com